Każdy manager chciałby, aby jego pracownicy byli zaangażowani, lojalni i efektywni. To zapewnia realizację zadań na wysokim poziomie i buduje autorytet managera w organizacji. Nie da się tego osiągnąć bez zbudowanego zaufania w zespole. A zaufanie jak wiadomo utracić jest bardzo łatwo, a odzyskać – niezwykle trudno.
Jakie zachowania managera mogą doprowadzić do utraty zaufania w zespole?
Jedno z wykroczeń przełożonego, które powoduje, że pracownicy tracą zaufanie do swojego szefa to niedotrzymane obietnice z jego strony. W tym przypadku nie ma znaczenia czy chodzi o podwyżkę, nowy gadżet do biura, czy przyrzeczenie zajęcia się określoną sprawą priorytetowo. Jeśli szef nie dotrzyma słowa i nie wyjaśni powodów, dla których obietnica nie została spełniona, to w bardzo krótkim czasie utraci zaufanie zespołu. Atmosfera w grupie stanie się napięta, a pracownicy zaczną od tej pory podważać każdą deklarację składaną przez przełożonego. Takie postawy managera powodują mniejszą efektywność pracy i większą rotację oraz spadek szacunku do szefa.
Przyznacie, że każdy pracownik, bez względu na rodzaj pracy jaką wykonuje, oczekuje sprawiedliwego traktowania w swoim miejscu pracy. Wyróżnianie wciąż tych samych, wybranych pracowników, przy jednoczesnym pomijaniu i niedocenianiu innych, prowadzi nie tylko do spadku zaufania, ale również wprowadza rozłam w zespole. Zaczynają tworzyć się grupy, podgrupy, zwiększa się poziom rywalizacji, który zaczyna zastępować dotychczasową współpracę. Co będzie tego efektem? Nie trudno się domyślić – frustracja, poczucie niesprawiedliwości i w konsekwencji rotacja, czyli ciągłe zmiany w zespole.
Jak ocena pracownika wpływa na budowanie zaufania?
Efekty naszej pracy podlegają ocenia. Jest to dla wszystkich jasne i naturalne. Gorzej, jeśli ta ocena zostaje przeprowadzona bez klasy. Publiczne zwracanie uwagi, ocenianie i negatywne komentarze na temat efektów pracy, owocują dodatkowym upokorzeniem dla pracownika. Zaczyna on mieć poczucie, że jego status w zespole maleje. Pracownik, który zostanie publicznie upomniany traci zaufanie do szefa. Traci też poczucie tego, że może popełnić w pracy błąd – a to rodzi frustrację. Częstą reakcją pracownika na takie działania managera jest próba późniejszego zdyskredytowania każdej opinii i decyzji szefa, np. poprzez szerzenie plotek na jego temat. Atmosfera robi się gęsta, a w takim zespole nikt nie chce pracować.
O wysokich kompetencjach managera świadczy jego zespół – to jakie są w nim osoby, jakie mają zakresy odpowiedzialności i samodzielności oraz jaką motywację do pracy. Znacie managerów, którzy stawiają siebie w roli alfy i omegi? Przypisują sobie wszelkie zasługi, zrzucają zadania na pracowników, cisną z terminami? A na koniec, przed swoim szefem pokazują efekt i przedstawiają siebie jako jedynego twórcę i realizatora koncepcji? Ja znam. I wiem, że zespoły zarządzane przez takich szefów nie są stabilne, a ich członkowie tylko czekają dobrego momentu, żeby znaleźć inną pracę i zostawić ten etap za sobą.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę aby zbudować zaufanie wśród współpracowników?
Zgadzam się, że w natłoku spraw, zadań i tematów każdemu może coś umknąć. Ale jeśli trafi się na managera, który notorycznie nie odpisuje na maile, nie podejmuje żadnych decyzji, nie komunikuje ich, nie ma czasu dla swoich podwładnych, to trudno na takim gruncie zbudować zaufanie. Niekiedy te niepodjęte decyzje znacznie opóźniają rozpoczęcie kolejnych działań. Bez nich nie wiadomo: kto?, gdzie?, kiedy?, z kim? i w jakim kierunku? Dopraszanie się o odpowiedź, o decyzję, o chwilę czasu, nawet najbardziej cierpliwą osobę może doprowadzić do stanu wrzenia. Może też zbudować w pracownikach przekonanie, że tematy, z którymi zwracają się do przełożonego nie są dla niego istotne.
Emocje są złym doradcą, a niestabilność emocjonalna managera to droga do rozpadu zespołu. Manager, który jednego dnia oczekuje od pracowników działania w jeden, a na drugi dzień w inny sposób, zmienia decyzje, miesza w priorytetach, szybko doprowadza do tego, że w zespole zaczyna panować chaos. To nie buduje zaufania. Tu nikt nie wie jak właściwie działać. Pracownicy zaczynają mieć przekonanie, że nie warto rozpoczynać zadań, bo zdanie przełożonego w tym temacie zmieni się jeszcze kilka razy.
Wszystkie powyższe zachowania grożą utratą poczucia wsparcia ze strony managera. Warto o tym pamiętać, bo odzyskanie zaufania nie jest kwestią łatwą, a niekiedy – staje się wręcz niemożliwe. I tu sprawdza się powiedzenie, że pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa. Prawda?
Autor: Anita