People & Culture – ewolucja roli HR-u w organizacji

Sytuacja na polskim rynku pracy od kilku lat nie jest łatwa. Wciąż rośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników. Stopa bezrobocia nieustannie utrzymuje się na niskim poziomie. Należałoby się cieszyć, chyba, że jest się jednym z pracodawców konkurującym nie tylko o pozyskanie, ale przede wszystkim o utrzymanie w organizacji najlepszych pracowników. W tej rzeczywistości to ogromne wyzwanie. 

Zmiany w postrzeganiu roli HR-u

Obserwując te zmiany nie sposób nie zauważyć także ewoluującego podejścia do HR-u w organizacji. Pojawiają się stanowiska:

  • Head of People,
  • Head of  People&Culture,
  • People&Organization Business Partner

To pokazuje, w jakim kierunku zmierza współczesny HR i świadome myślenie o zarządzaniu najważniejszym z zasobów organizacji – ludźmi. 

Dawne Kadry i Płace mamy daleko za sobą. Oczywiście są i będą w organizacji. Tylko ich rola jest już nieco inna. Nie pełnią funkcji strategicznej, a czysto operacyjną. Stanowiska specjalistów ds.HR-u, którym powierzane były wszelkie rekrutacyjno-administracyjne zadania – powoli także znikają. Jednak jak wiadomo, „wszechświat nie lubi próżni”, a więc pojawia się „nowe”

Kim jest współczesny HR-owiec

Teraz poszukiwane są osoby, które potrafią

  • przygotować spójne opisy stanowisk, odzwierciedlające strukturę organizacyjną zamiast sztampowych zakresów obowiązków
  • być realnym partnerem, udzielającym wsparcia managerom i zespołom, który wie jak dopasować działania HRu do celów biznesowych organizacji, 
  • nie tylko skutecznie rekrutować, ale też zarażać kandydatów wizją pracy w organizacji, sprawiać, że ludzie zamarzą o pracy w danym miejscu
  • dopasować pozyskiwanych kandydatów do ról, które będą w organizacji pełnić oraz zespołów z którymi będą na codzień współpracować, odpowiednio dobierając zarówno kompetencje jak i temperamenty, a nie tylko sprawdzając kwalifikacje
  • wspierać rozwój, budować atrakcyjne ścieżki karier, programy talentowe i szkoleniowe, które realizują zarówno cele indywidualne pracownika, jak i te wynikające ze strategii firmy
  • myśleć „do przodu” – analizować, przewidywać, działać prewencyjnie, zamiast nieustannie gasić pożary
  • budować kulturę feedbacku, opartą o wartości i wysokie standardy komunikacji
  • prowadzić działania employer brandingowe budujące zaangażowanie i identyfikację z organizacją, zamiast mikro- i makro eventów
  • dbać o to, aby wartości i kultura organizacyjna były transparentne i widoczne w codziennych działaniach każdego pracownika, niezależnie od stanowiska i miejsca w strukturze

Ktoś może stwierdzić, że sama nazwa stanowiska nie czyni go wyjątkowym i jest to prawda.

Jednocześnie uważam, że jeśli organizacja świadomie, w nazwie stanowiska, zamieszcza hasło „ludzie” czy „kultura”, to będzie szukać osób, które takie właśnie podejście do HR-u będą reprezentować. 

Na progu zmiany

Może jesteśmy na progu kolejnej zmiany w postrzeganiu roli HR-u w organizacji. Możliwe, że to wymóg rynku i wymagającej sytuacji, ale to dobrze. HR powinien się nieustannie rozwijać, dostosowywać, odpowiadać na potrzeby kolejnych, pojawiających się na rynku pracy pokoleń. Być elastycznym partnerem, ale wciąż i nieustająco Partnerem dla biznesu.

 

 

Autor: Anita