Poczuj się doCENIONY – czas na oceny pracownicze

Przełom roku to w wielu firmach czas na przeprowadzenie ocen okresowych. Umiejętnie przeprowadzona ocena to dla pracowników czas na dialog z przełożonym, możliwość wymiany poglądów i rozwoju kompetencji. Ta źle przeprowadzona – wciąż nieustannie kojarzy się z narzędziem kontroli i przykrym obowiązkiem.

Formalnie rzecz biorąc, ocena pracownicza to element procesu zarządzania efektywnością i narzędzie bezpośredniego wpływu na podnoszenie efektywności organizacji. Bez względu na to czy proces ten jest prowadzony w organizacji po raz pierwszy czy kolejny, warto się nad nim pochylić i nawet jeśli jest to temat powtarzalny corocznie, ponownie przemyśleć poszczególne elementy i etapy.

Rodzaje oceny pracowniczej

W zależności od wielkości organizacji oraz jej struktury możemy zastosować różne modele oceny pracowniczej. Przybliżę kilka z nich.

ocena 90 stopni

To najbardziej tradycyjny model przeprowadzania oceny pracowniczej, z którego w wielu organizacjach powoli się rezygnuje. Polega on na ocenie pracownika wyłącznie przez jedną osobę, czyli bezpośredniego przełożonego.

ocena 180 stopni

To pierwszy z typów tzw.oceny wieloźródłowej. Pierwsze źródło oceny to samoocena wykonana przez pracownika, drugie – ocena bezpośredniego przełożonego. Ocena 180 stopni to obecnie najpopularniejsza forma oceny pracowniczej. Pozwala uzyskać szerszą perspektywę, a jednocześnie daje przestrzeń do dyskusji i wymiany poglądów pomiędzy przełożonym i pracownikiem.

ocena 360 stopni i 360+

w przypadku oceny 360 stopni, informacja zwrotna pochodzi z aż 4 różnych źródeł. Są to: samoocena pracownika, ocena przełożonego, ocena podwładnych i współpracowników. Ocena 360+ jest powieleniem oceny 360, z dodanym źródłem w postaci zewnętrznych klientów czy kontrahentów, nie będących pracownikami organizacji.

Etapy oceny okresowej

Proces oceny okresowe powinien być transparentny, przejrzysty oraz jasny dla wszystkich pracowników. Dlatego jego pierwszym etapem powinna być komunikacja.  Prosta, zawierająca najważniejsze informacje takie jak cel oceny, harmonogram, etapy i zasady (także te techniczne, jeśli wykorzystujemy do przeprowadzenia oceny pracowniczej platformę online).

Pierwszym etapem oceny jest samoocena przeprowadzana przez pracownika.

W tym samym czasie, w zasadzie równolegle, oceny może dokonywać przełożony. W mojej opinii, aby uzyskać maksymalny obiektywizm procesu, przełożony nie powinien mieć dostępu do samooceny pracownika w trakcie wypełniania arkusza oceny.

Najważniejszą częścią procesu oceny jest spotkanie podsumowujące. W czasie tego spotkania przełożony i pracownik omawiają poszczególne cząstkowe oceny, pracownik otrzymuje feedback dotyczący swojej pracy w ocenianym okresie. To właśnie ten element stanowi o dalszym zaangażowaniu pracownika. Dobrze przeprowadzony feedback jest gwarancją utrzymania lub podniesienia poziomu motywacji i zaangażowania pracownika. A to jest jednym z najbardziej podstawowych celów przeprowadzania oceny okresowej.

Nie każda ocena przełożonego będzie przez pracownika przyjęta bez uwag. Dlatego ważne jest, aby pracownik miał możliwość odwołania się od oceny, aby była do tego określona procedura, która pozwala na uzyskanie dodatkowej, zewnętrznej opinii,  co do jej trafności czy obiektywizmu.

Wynikiem oceny okresowej i jednocześnie jej ostatnim etapem jest przygotowanie przez managera, przy wsparciu HR BP, indywidualnego planu rozwoju dla każdego z pracowników.  To daje gwarancję kontynuacji procesu oraz rozwoju i podnoszenia kompetencji zgodnych ze stanowiskiem i modelem kompetencyjnych obowiązującym w organizacji.

Korzyści z oceny okresowej

Poza wpływem na poziom motywacji i zaangażowania pracowników, ocena okresowa ma także wiele innych korzyści dla organizacji. Dla nas, hrowców jest źródłem wiedzy o pracownikach, managerach, relacjach i kompetencjach.

  • podnosi poziom identyfikacji z organizacją i rozwija postawy prorozwojowe
  • pozwala zidentyfikować pracowników o największym potencjale, swoiste talenty w organizacji
  • może być istotnym czynnikiem umożliwiającym wprowadzenie zmian personalnych – wybór osób do awansu, premii, czy podwyżki
  • pozwala zidentyfikować i wyrównać luki kompetencyjne
  • podnosi wydajność i jakość pracy
  • wspiera komunikację wewnętrzną

 

 

Autor: Anita