Praca trenera jest SUPER! To częste opinie na temat tego zawodu. I wiecie co? Podpisuję się pod tym obiema rękami. Szkolę od blisko 18 lat i przyznam, że nie zamieniłabym tego zajęcia na nic innego.
To nieustanna praca na relacjach, poznawanie nowych ludzi, niekończący się proces samorozwoju, zgłębianie wciąż nowych obszarów merytorycznych – dla mnie – idealne zajęcie.
Jednocześnie praca z ludźmi to wieczne wyzwania. To emocje, różne światopoglądy, opinie, doświadczenia, konflikty, trudności. A ich źródła mogą być przeróżne.
Źródła trudnych sytuacji w pracy trenera
Warto się zastanowić skąd się biorą sytuacje trudne? Ich etiologia jest bardzo różna. Poniżej przedstawię własną, subiektywną klasyfikację. Z pewnością każdy trener może mieć na ten temat odmienne zdanie, ale ta poniżej, jest jak już napisałam – subiektywna 😉
Trener jako źródło sytuacji trudnych
Zdarza się, że na szkoleniu największym problemem jest trener. Bywają trenerzy, którzy uważają, że „czego nie dopowiem, to dowyglądam”. Niewątpliwie pasja i umiejętność robienia „show” jest w tym zawodzie ważna, ale może nie wystarczyć na zbyt długo. W końcu ktoś kiedyś powie „sprawdzam”. Kiedy trenerowi brakuje kompetencji merytorycznych do poprowadzenia szkolenia, to może się ono zmienić w katastrofę. Zdarzają się trenerzy, którzy do szkolenia się nie przygotowują, nie znają tematu – ani od strony teoretycznej ani praktycznej. Nie robią wcześniej wywiadu dotyczącego grupy– jej składu, poziomu wiedzy, umiejętności, które będą ćwiczone oraz nastawienia do samego szkolenia. A to się zwykle źle kończy
Co jeszcze może być źródłem trudności?
Niektórym trenerom nie brakuje merytoryki, są w tym zakresie ekspertami. Nie mają jednak kompetencji w zakresie zarządzania energią grupy, nie znają etapów procesu grupowego, ról, które w grupie się pojawiają i całej specyfiki pracy grupowej. Nie budują zaangażowania, nie urozmaicają szkolenia choćby w oparciu o rożne formy i metodologie. A jedynie mówią…mówią…i mówią…
W obu przypadkach – zarówno w obszarze merytoryki, jak i kompetencji związanych z pracą grupową najlepszy sposób to dobrze się przygotować. Nie grać alfy i omegi, kiedy ledwo liznęliśmy temat, przełożyć odpowiedzialność na ekspertów z dziedziny, której dotyczy temat szkolenia i uczyć się, uczyć i jeszcze raz uczyć.
Z narcyzem nie wygrasz.
Zdarzyło mi się kiedyś uczestniczyć w szkoleniu, które – odkładając na bok jego temat – właściwie w całości było o trenerze. Prowadzący po wielokroć podkreślał gdzie to on nie pracował, czego to nie robił i jakich to doświadczeń nie ma. Do tego wszystkiego był przekonany o swojej nieomylności. Kiedy już zdecydował się na powiedzenie czegoś na temat dotyczący szkolenia, to uważał, że jest to jedyna, słuszna prawda. Nie przyjmował innych opinii. Traktował je jako atak na własny autorytet. Był przewrażliwiony na swoim punkcie i wchodził w ostre konfrontacje z uczestnikami. To było nie do wytrzymania. Zapytacie jaki mam na to pomysł – no cóż, mogę Was rozczarować – ale z serca radzę – od narcyzów uciekajcie jak najdalej. A przy następnym szkoleniu sprawdźcie dobrze kompetencje trenera, jego dotychczasowe doświadczenia, opinie o szkoleniach, które prowadzi. To może pomóc.
Uczestnik jako źródło sytuacji trudnych
Kolejny obszar, który potencjalnie może stać się źródłem trudnych sytuacji szkoleniowych to uczestnik. Kiedy nie widzi on sensu udziału w szkoleniu, bo ma w danym momencie inne priorytety, a na szkolenie został zgłoszony przymusowo – wówczas rodzi się opór. W takim przypadku warto dobrze ustawić zasady w kontrakcie – określić co jest dopuszczalne, a na co na pewno nie będzie zgody. Co możemy przyjąć jako grupa, a co będzie burzyć całe szkolenie. Czy dopuszczamy odbieranie telefonów i maili? Jeśli tak, to w jaki sposób. Czy zgadzamy się na ciągłe kręcenie się po sali – wchodzenie, wychodzenie, czy to zrujnuje efekt szkoleniowy? Po ustaleniu kontraktu – pamiętajmy, aby konsekwentnie go przestrzegać. To daje innym uczestnikom poczucie bezpieczeństwa i sensu brania udziału w szkoleniu.
Ekspert w każdej dziedzinie
Zdarzają się uczestnicy, którzy są przekonani o tym, że w danym temacie to oni są ekspertami, wszystko już wiedzą, niczego więcej na pewno się nie nauczą, a trener to właściwie mógłby się uczyć od nich. Nie traktujmy ich jako źródło trudności. Pójdźmy ich drogą. Jeśli rzeczywiście znają się na temacie – wykorzystajmy ich wiedzę, umiejętności, doświadczenia. Pozwólmy w kontrolowany sposób dzielić się nimi z grupą. Zarządźmy tym świadomie. Skonfrontujmy swoją i jego wiedzę, a więcej uzyskamy niż stracimy. Taki spacyfikowany ekspert może być nieocenionym źródłem wiedzy i przykładów, które dobrze zobrazują temat szkolenia.
To wszystko jest bez sensu
Mogą być też tacy, którzy krytykują wszystko. Zawsze i wszędzie, bez względu na to jakiego tematu dotyczy szkolenie, są w opozycji. Temat nie taki, ćwiczenia nie takie. Za dużo teorii, za mało praktyki. Ma dużo praktyki, brak teorii. Jeden wielki opór i komunikowanie braku sensu i celowości szkolenia. Ja w takich przypadkach najczęściej zwracam się o opinię do grupy. Nie wchodzę w polemikę, nie przekonuję na siłę. Pytam każdego z uczestników, jak on to ocenia, jak odbiera, jakie jest jego zdanie. Przy długotrwałych polemikach ze strony oporującego, wiecznym negowaniu wszystkiego – grupa najczęściej także ma dość. Wówczas każdy z uczestników ma szansę wyrazić swoja opinię. Najczęściej jest tak, że chcą iść dalej z tematem, nie podzielają opinii opozycjonisty. Kiedy taki opozycjonista nie dostaje wsparcia grupy, poddaje się, a często włącza się w szkolenie. Zdarza się nawet, że zostaje najaktywniejszym z uczestników.
Niezaspokojone potrzeby
Opór grupy może pojawić się również wtedy, kiedy istnieje duża rozbieżność pomiędzy potrzebami sponsora, a potrzebami uczestników. Zlecający, czyli np. Dział HR, oczekuje np. szkolenia z zarządzania sobą w czasie dla zespołu X, a zespół X na szkoleniu zgłasza problem z zupełnie innego obszaru i to nad nim chce pracować. W takim przypadku trener staje przed dylematem: podążać za grupą i jej potrzebami, czy za sponsorem, bo to on płaci i wymaga?
Ja najczęściej w takiej sytuacji wybieram drogę środka, czyli wysłuchuję dokładnie potrzeb, ale konsekwentnie podkreślam jaki jest cel i temat szkolenia. Umawiam się z grupą, że po zrealizowaniu tematu możemy poświęcić czas jakiego potrzebują na omówienie nurtującego tematu. W przypadku, jeśli jest się trenerem wewnętrznym w danej organizacji – można spokojnie znaleźć czas i przestrzeń na zajęcie się nim dogłębnie. Jeśli jest się spoza organizacji – można zgłosić potrzeby grupy do Działu HR i jeśli jest taka wola – zrealizować szkolenie w interesującym grupę temacie. Bez względu na wybraną opcje – sytuacja jest wygrana, a szkolenie zrealizowane.
Warunki organizacyjne, jako źródło sytuacji trudnych
Trener przygotowany, uczestnicy zwarci i gotowi, a szkolenie okazuje się klapą. Bywa, że niestety zawodzą „okoliczności”.
Gdy pierwszy raz prowadzi się szkolenie w jakimś nowym miejscu warto sprawdzić, czy aby na pewno sala jest wyposażona we wszystkie niezbędne urządzenia i materiały. Czy rzutnik synchronizuje się z komputerem i działa. Czy uczestnicy mają komfortową przestrzeń. Co z obsługą, przerwami kawowymi itp.
Ważne jest także na ile wcześniej uczestnicy dowiedzieli się o szkoleniu. Czy otrzymali agendę i program, zdążyli się z nimi zapoznać?
Jeśli sala jest zbyt mała i duszna, albo zbyt duża, w której echo niesie się daleko, ustawienie krzeseł jest nieodpowiednie, to także może wpłynąć na jakość i odbiór szkolenia.
Warto wcześniej zadbać o wszystkie te niezależne okoliczności, bo one także mogą mieć bezpośredni wpływ na komfort uczestników, a co za tym idzie realizację celu szkoleniowego. A przecież ostatecznie to z niego jesteśmy jako trenerzy „rozliczani” na koniec dnia.
Powodzenia na sali szkoleniowej.
Autor: Anita