Zarządzanie zmianą jako barometr skuteczności managerskiej

W czasie przygotowywania się do szkolenia natknęłam się na następującą definicję: zmiana to zaplanowany proces burzenia dotychczasowej równowagi. Krótkie zdanie https://italoptik.com/character-c/index.html , a tyle w nim treści.

Proces zarzadzania zmianą to w mojej ocenie jeden z najtrudniejszych do zarządzenia procesów. Swoisty barometr skuteczności managerskiej. Dlaczego? Bo to burzenie dotychczasowej równowagi przebiega na bardzo wielu poziomach i niesie ze sobą wieloaspektowe konsekwencje.

Zatem o skuteczności managera w tym zakresie będzie świadczyć to, na ile trafnie je rozpoznał i nimi zarządził tak, aby zespół przeszedł przez proces zmiany “suchą nogą”.

Zanim proces zmiany zostanie zainicjowany, należy go dobrze przemyśleć i zaplanować. Można postępować według następujących kroków:

Wykreuj poczucie konieczności zmiany

Ukaż innym potrzeby zmian. Na tym etapie nie koncentruj się wyłącznie na opracowywaniu racjonalnych argumentów dla projektów biznesowych. Potraktuj zmianę “sprzedażowo”, pokaż indywidualne korzyści, jakie z niej wynikają.  To ważne, aby zbudować w zespole poczucie identyfikacji z tym co ma nastąpić.

Stwórz zespół kierujący, koalicję na rzecz zmiany

Ustal regularne spotkania zespołu kierującego zmianami – by zminimalizować frustrację i zmaksymalizować wzajemne zaufanie. Pamiętaj, że taki zespół to wsparcie także dla Ciebie. Zadbaj o to, aby zespół skupił wysiłki na realizacji założeń kroku pierwszego, czyli wzbudzaniu pilności wprowadzania zmian, jeżeli realizacja kroku drugiego jest niemożliwa lub jeżeli osoby kluczowe dla realizacji procesu zmian, uważają, że jest niemożliwa.

Zdecyduj, co robić (opracuj wizję, strategię, cele, zadania)

Pamiętaj, aby były to wizje poruszające emocje oraz strategie na tyle śmiałe, aby prowadziły do realizacji śmiałych wizji.

Przekaż wizję i zdobądź poparcie

W procesie komunikacji przekazuj proste informacje, zaangażuj się emocjonalnie w przekaz, unikaj skomplikowanych sformułowań. Dzięki temu rozproszysz  obawy słuchaczy, wyjaśnisz niezrozumiałe kwestie i wyciszysz narastające emocje i nieufność.

Zmobilizuj wszystkich do działania

Na tym etapie pomoże Ci Współpraca z ludźmi, którzy mają doświadczenie we wprowadzaniu zmian i którzy postawą „nam się udało, więc tobie też się uda” – potrafią wzbudzić w pracownikach wiarę w zmianę.

Stawiaj i realizuj krótkoterminowe zadania

Zmiany bywają długie, a ich wdrażanie żmudne. Dlatego początkowe, szybkie (nawet małe) sukcesy,  które są widoczne dla jak największej liczby osób wpłyną na podniesienie poziomu zaangażowania i motywacji.

Konsoliduj wyniki i usprawniaj proces

Na tym etapie warto w sposób zdecydowany zrezygnować z wykonywania nieistotnych zadań, które pochłaniają czas i energię –zadań istotnych kiedyś, lecz już nie dziś –zadań, które można powierzyć innym. Dodatkowo pamiętaj, że proces zmian nie zachodzi wyłącznie w Twoim zespole. Wymaga on konfrontacji z kulturą firmy i prowadzoną przez nią polityką.

Utrwal wyniki. Promuj nowe zachowania dopóki nowe metody nie zastąpią starych.

Skuteczne wdrożenie procesu zmian zależy od utrwalenia nowych metod działania. Jeśli ominiesz ten krok, pracownicy w krótkim czasie powrócą do starych nawyków i proces będziesz musiał/a zaczynać od początku.

 

 

 

 

Autor: Anita

Na podstawie John Kotter “Gdy góra lodowa topnieje”

Zostaw komentarz