Powszechnie wiadomo, że pierwsze wrażenie zrobić można tylko raz a kilka pierwszych sekund determinuje naszą opinię o nowo poznanej osobie. Co jednak jeśli znajdziemy się w sytuacji rekrutacyjnej? Czy pierwsze wrażenie to wszystko, czym powinniśmy się kierować w doborze najlepszego kandydata? Czy nasza intuicja to faktycznie niezawodne narzędzie? Jak mylne mogą być te pierwsze sekundy i jakim błędom poznawczym ulegamy na co dzień dowiecie się z tekstu poniżej.
Czym są błędy poznawcze?
Błędy poznawcze, to nic innego jak różnego rodzaju czynniki, które w sposób nieświadomy wpływają na naszą ocenę i postrzeganie rzeczywistości. W psychologii wyróżnić możemy całą listę błędów poznawczych natomiast, do najczęstszych z którymi mamy do czynienia w procesie rekrutacji zaliczyć można:
- efekt halo i efekt aureoli
- efekt pierwszeństwa i świeżości
- efekt kontrastu
- stereotypy
Efekt halo i efekt aureoli
Efekt halo bądź efekt aureoli to postrzeganie nowo poznanej osoby przez pryzmat pierwszego wrażenia. Na podstawie jednostkowych zdarzeń pozytywnych bądź negatywnych budujemy sobie pozytywny (efekt aureoli) bądź negatywny (efekt halo) obraz danej osoby. I tak kandydat, który w naszym odczuciu w mało uprzejmy sposób zareaguje na nasze powitanie będzie przez nas postrzegany jako osoba nieuprzejma i gburowata. Jeśli kandydatka, która pojawi się na rozmowie będzie ładna i elegancko ubrana a do tego uśmiechnięta nasz mózg przypisze jej kolejne cechy: miła, dobrze wychowana, sympatyczna. Ważne by pamiętać, że cechy pozytywne bądź negatywne przypisujemy na podstawie atrybutu, który ważny jest z naszego punktu widzenia. Dlatego jeśli jesteśmy estetami szybciej zauważymy elegancko ubraną kobietę, która wywrze na nas dobre wrażenie. Mało tego ocenimy ją lepiej, niż kandydatkę o bardziej przeciętnej urodzie, a ponadto będziemy skłonni szybciej wybaczyć jej braki kompetencyjne. Analogicznie, Ci z nas którzy są szczególnie wyczuleni na brak kultury i chamstwo, po mało uprzejmym powitaniu ze strony kandydata będą przez resztę spotkania doszukiwać się potwierdzenia swojej teorii zbudowanej na pierwszym wrażeniu.
Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości
Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości są wypadkową wybiórczego działania naszego mózgu, który najlepiej zapamiętuje informacje pozyskanie na początku i na końcu. Informacje które dostaniemy nt. kandydata na początku spotkania zdeterminują nasz sposób myślenia o nim. Dzieje się tak dlatego, że te pierwsze informacje potrafią głębiej zapaść w pamięć i tym samym mają silniejsze oddziaływanie. W analogiczny sposób działa efekt świeżości, który opiera się na tym, że ostatnie informacje są dla nas najbardziej dostępne. Patrząc szerzej na to zjawisko, pamiętajmy, że kandydaci pojawiający się w procesie rekrutacji jako pierwsi bądź ostatni są najlepiej zapamiętywani i tym samym najczęściej najlepiej oceniani. Dlatego w tym miejscu warto się zastanowić ile na naszą ocenę wpływ miały realne kompetencje kandydata a ile kolejność, w jakiej pojawił się na rekrutacji.
Efekt kontrastu
Efekt kontrastu to błąd polegający na umniejszaniu bądź powiększaniu cech danego przedmiotu bądź osoby w sytuacji skonfrontowania go z innymi. Średniej klasy samochód zaparkowany wśród samych luksusowych aut, wydaje się tańszy, ale gdy ten sam samochód zaparkujemy pośród tanich aut, wyda on się nam bardziej luksusowy. W rekrutacji mamy do czynienia z taką sytuacją gdy rekruter ocenia kandydatów jednego po drugim. Może zdarzyć się, że dwie osoby o bardzo podobnych kompetencjach i doświadczeniu będą ocenione skrajnie różnie, gdyż zaprezentowane były na tle zupełnie innych grup. Kontrast zachodzi więc w dość oczywistych sytuacjach – moment po fantastycznym kandydacie, kandydat nawet bardzo dobry wyda nam się jedynie średni. Natomiast po naprawdę słabym kandydacie – następni będą wydawać nam się ponadprzeciętni.
Stereotypy
Stereotypy to nic innego jak uproszczone i uogólnione opinie, wyodrębnione na podstawie łatwo dostrzegalnych cech i bardzo powierzchownej analizy. Jest to jeden z najbardziej uniwersalnych najczęściej stosowanych błędów poznawczych. Osoba w okularach jest z pewnością inteligentna, gdy tymczasem matka trójki dzieci mało ambitna i niezainteresowana rozwojem osobistym. Naturalną kandydatką na stanowisko przedszkolanki jest kobieta, najlepiej młoda i o miłej aparycji a nie wytatuowany mężczyzna, który na rozmowę przyjechał na motorze.
Lista błędów poznawczych jest bardzo długa i wydaje się być wciąż otwarta. Jednak świadomość istnienia tego typu pułapek, może pomóc nam w ich unikaniu. Co zatem zrobić by wystrzegać się błędów?
- podczas rozmowy trzymaj się wcześniej opracowanych wskaźników wymaganych na danym stanowisku
- zadbaj o zachowanie struktury spotkania, tak by wywiad miał podobny przebieg w przypadku każdego z kandydatów
- skonfrontuj swoją opinię, szczególnie jeśli odnosisz wrażenie, że może być ona mało obiektywna (najlepiej gdy rekrutację prowadzisz w towarzystwie )
- zadawaj pytania otwarte, to właśnie one pomogą zebrać Ci najwięcej informacji i uniknąć pułapki podświadomego sugerowania pożądanej odpowiedzi
- zawsze porównuj kandydata do stanowiska nigdy kandydata do kandydata
Na pocieszenie dodam, że nikt z nas nie jest wolny od błędów poznawczych. Każdy rekruter, nawet ten z największym doświadczeniem czasem chodzi na skróty. Dlaczego? Bo nasz mózg jest zaprojektowany tak by maksymalnie ułatwiać sobie życie. Dokładając do tego społeczno – kulturowe realia w których dorastamy i które są dla nas naturalnym środowiskiem wyzbycie się tego typu błędów jest praktycznie nierealne. Chodzi o to by mieć świadomość ich istnienia i znając ich mechanizmy działania starać się im nie ulegać bądź minimalizować ich skutki.
Autor: Ania