Siła kompetencji
Dlaczego podczas rekrutacji nie wystarczy usłyszeć, że kandydat „potrafi”
Kiedyś zostałam poproszona przez znajomego o pomoc w przygotowaniu go do rozmowy kwalifikacyjnej, w sprawie pierwszej poważnej pracy. Zaproszenie na spotkanie dotyczyło pracy handlowca. Wiedząc, że rozmowę poprowadzi jedynie kierownik regionalny założyłam, (słusznie, jak się zresztą okazało), że pytania, jakie pojawią się na rozmowie będą dość… przewidywalne. Nie byłam więc specjalnie zaskoczona, gdy znajomy pracę dostał, a tym bardziej gdy stwierdził, że na rozmowie padły dokładnie te pytania, które z nim omówiłam.
To, co najbardziej w tej sytuacji zastanawia, to dlaczego kierownik tak łatwo zaufał i powierzył stanowisko osobie bez doświadczenia? Odpowiedź była dość prosta. Wystarczyły mu odpowiedzi kandydata. Brzmiały dobrze. Kandydat mówił dokładnie to, co rekrutujący chciał usłyszeć. Potrafi pracować z klientem, potrafi budować relacje, dobrze organizuje swoją pracę, jest komunikatywny i nastawiony na wynik. Problem polegał na tym, że nikt nie sprawdził, czy za tymi deklaracjami rzeczywiście stoją konkretne kompetencje.
Deklaracja to jeszcze nie kompetencja
To jeden z częstszych błędów, które obserwuję podczas rekrutacji. Kandydat mówi: „Dobrze radzę sobie z trudnymi klientami” a rekruter przechodzi do kolejnego pytania. Tymczasem znacznie więcej może nam powiedzieć prośba o opisanie konkretnej sytuacji: „Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której miał Pan do czynienia z trudnym klientem. Co się wydarzyło? Jak Pan się zachował, co dokładnie zrobił? Jaki był efekt tych działań?”. Dopiero wtedy otrzymujemy informacje, na podstawie których możemy dokonać oceny.
Czym właściwie jest kompetencja? Najprościej mówiąc, to połączenie wiedzy, umiejętności i postawy, które pozwalają skutecznie wykonywać określone zadania. Samo „wiem” lub „potrafię” nie wystarcza. Liczy się to, czy kandydat potrafi wykorzystać swoją wiedzę w konkretnej sytuacji i czy ma gotowość, żeby to robić.
Dlatego podczas rekrutacji nie powinniśmy zatrzymywać się jedynie na poziomie deklaracji. Kandydat może powiedzieć, że potrafi sprzedawać, zarządzać zespołem, rozwiązywać konflikty czy organizować swoją pracę. Naszym zadaniem nie jest jednak sprawdzenie, czy potrafi o tym przekonująco opowiadać, ale czy rzeczywiście to potrafi.
Najpierw określ, czego naprawdę szukasz
Żeby zweryfikować kompetencje, najpierw trzeba wiedzieć, jakie kompetencje są w ogóle potrzebne na danym stanowisku. Choć brzmi banalnie, w praktyce wcale takie nie jest. Często wiemy, że potrzebujemy handlowca, specjalisty, kierownika czy managera. Znacznie trudniej odpowiedzieć na pytanie: co ta osoba będzie musiała umieć, żeby dobrze wykonywać swoją pracę?
Nie chodzi przy tym o stworzenie długiej listy kompetencji na potrzeby procesu HR-owego. Chodzi o kilka najważniejszych rzeczy, które rzeczywiście będą decydowały o powodzeniu na danym stanowisku. Jeżeli szukamy handlowca, kluczowe mogą być między innymi: umiejętność budowania relacji, prowadzenia rozmowy sprzedażowej, reagowania na obiekcje czy organizowania własnej pracy. Jeżeli szukamy managera, znaczenie mogą mieć: delegowanie, podejmowanie decyzji, prowadzenie trudnych rozmów czy budowanie odpowiedzialności w zespole. Dopiero kiedy wiemy, czego szukamy, możemy sprawdzić, czy kandydat rzeczywiście to ma.
Jak sprawdzać kompetencje?
Tu wracamy do początku tej historii. Mój znajomy dostał zestaw pytań, na które zdążył się przygotować. Odpowiedział dobrze. Tylko że dobra odpowiedź na pytanie rekrutacyjne nie zawsze oznacza dobrą odpowiedź na potrzeby stanowiska.
Dlatego zamiast pytać wyłącznie: „Czy potrafi Pani dobrze radzić sobie z konfliktem?”, warto poprosić kandydata o opisanie konkretnego doświadczenia: „Proszę opowiedzieć o konflikcie, z którym musiała się Pani zmierzyć. Jak Pani postąpiła?”. Zamiast pytać: „Czy potrafi Pan organizować swoją pracę?”, lepiej poprosić o przykład sytuacji, w której kandydat miał kilka ważnych zadań i bardzo mało czasu. Jak ustalił priorytety? Co zrobił? Jaki był efekt?
W ten sposób przestajemy sprawdzać wyłącznie to, co kandydat o sobie mówi, a zaczynamy sprawdzać, jak zachowywał się w rzeczywistych sytuacjach. I to jest ogromna różnica.
Skuteczna rekrutacja nie polega na znalezieniu osoby, która najlepiej wypada na rozmowie
Nie chodzi o to, żeby wybrać kandydata, który jest najbardziej komunikatywny, najbardziej pewny siebie albo najlepiej odpowiada na nasze pytania. Chodzi o to, żeby znaleźć osobę, której kompetencje odpowiadają temu, czego rzeczywiście potrzebujemy na danym stanowisku. Nawet jeśli nie ma jeszcze całego wymaganego doświadczenia. Doświadczenie można z czasem zdobyć. Kompetencje można rozwijać. Ale najpierw trzeba wiedzieć, czego właściwie szukamy i jak to sprawdzić.
Autor: Ania