feedback negatywny ; informacja zwrotna

Feedback negatywny w rekrutacji

 W poprzednim wpisie starałam się przekonać Was, że kluczowym argumentem na wątpliwość czy po zakończonym procesie rekrutacji należy dawać feedback jest szacunek do drugiego człowieka. Oczywiście nie zapominajmy, że za dawaniem informacji zwrotnej przemawia także wiele celów biznesowych. Jednak udzielanie jej niestety nie jest sprawą łatwą. Sama uważam to za jeden z najtrudniejszych elementów mojej pracy, choć równocześnie za jeden z najbardziej rozwojowych. O ile telefon do osoby, która wygrała proces rekrutacyjny nie jest szczególnym wyzwaniem o tyle feedback negatywny zazwyczaj stanowi już pewien problem. Do tego dochodzi jeszcze argumentacja dlaczego dana osoba nie została wybrana. I tu zazwyczaj zaczynaja się schody.

Rola feedbacku w rekrutacji 

O ile konstruktywnie przekazany feedback może stać się motorem do zmian o tyle niewłaściwie przekazany może przynieść wiele szkód obu stronom. Dlatego tak ważne jest by nadawca informacji potrafił to zrobić umiejętnie a odbiorca był na tyle dojrzały i otwarty by przyjąć ją i zastosować się do wskazówek. I choć  na ten drugi aspekt nie mamy weiększego wpływu to już nad umiejętnym przekazem jesteśmy w stanie popracować. 

Zasady poprawnie udzielonego feedbacku
Prawdziwy powód

Na poczatątek musimy zastanowić się jaki jest prawdziwy powód odrzucenia. Których z kompetencji niezbędnych do tego stanowiska zabrakło kandydatowi. Bardzo ważne bowiem jest by feedback był racjonalny i łatwy do udokumentowania.

Fakty vs.opinie

Następnie przeanalizujmy co z informacji, które chcemy przekazać jest faktem a co jedynie naszą opinią. Opinie to nasz subiektywny odbiór rzeczywistości, na który wpływ mogą mieć między innymi błędy poznawcze, o których pisałam tutaj. Fakty natomiast to obiektywne zdarzenia, z którymi ciężko dyskutować więc nikt nie zarzuci nam stronniczości. Dlatego zdecydowanie sformułowania typu : “uważam, że jest Pan chaotyczny ” należy zastąpić stwierdzeniem: “pamieta Pan moje pytanie dotyczące…odpowiedział Pan na nie w niezrozumiały dla mnie sposób”.

Pozytywne strony

Skuteczny feedback negatywny  nie jest wcale równoznaczny z koncentrowaniem się tylko na negatywach. Dlatego powinniśmy też przekazać kandydatowi co wypadło dobrze i tym samym przybliża go do pracy marzeń. Dzieki takiemu podejściu zostawiamy kandydata z przeświadczeniem, że został oceniony w sposób rzetelny i obiektywny, a dodatkowo wyposażony w instrukcje na przyszłość.

Tylko kluczowe kompetencje

Kluczowe  jest byśmy skupiali się tylko na najważniejszych kompetencjach niezbędnych do danej pracy i je oceniali. Zbyt rozbudowany feedback negatywny może przytłoczyć kandydata a nie taki jest przecież jego cel. 

Takt i wyczucie

Pamiętajmy również, że już sama informacja, że kandydat został odrzucony jest dla niego mało przyjemna. Dlatego tak ważne jest, by nasza postawa i zachowanie w trakcie tej rozmowy było taktowne. Informowanie kogoś o jego niedoskonałościach czy popełnionych błędach zawsze wymaga od strony nadawcy dużej delikatności i wyczucia.  

Terminowość

Zgodnie z zasadą by nie odkładać mało przyjemnych spraw w nieskończoność, pilnujmy by informację zwrotną  przekazywać w terminie na który umówiliśmy się z kandydatem.

Mail czy telefon

I na koniec kwestia techniczna. Jaką drogą poinformować kandydata o wyniku rekrutacji?  Tu znów posłużę się argumentem szacunku. Każdy kandydat, który zaangażował się w proces rekrutacji i pojawił się na spotkaniu rekrutacyjnym (w realu, telefonicznym bądź online) zasługuje na szczegółową informację zwrotną. Dlatego jestem absolutną zwolenniczką rozmów telefonicznych. Feedback mailowy choć dla nas łatwiejszy, zazwyczaj jest mało satysfakcjonujący dla kandydata. Podczas nawet krótkiej rozmowy z nami kandydat może otrzymać wyczerpującą odpowiedź dlaczego jego kandydatura nie była naszym zdaniem wystarczająca. Taka interakcja pozwoli mu lepiej zrozumieć naszą decyzję, dopytać o szczegóły bądź wskazówki na przyszłość.

Feedback negatywny jako inspiracja do działania 

Celem dawania feedbacku nie może być kolokwialnie mówiąc chęć dowalenia komuś ale danie inspiracji do zmiany zachowania bądź do rozwoju. Pamietajmy, że dzięki szczerze udzielonej informacji zwrotnej zarówno my jak i firma stajemy się w oczach kandydatów autentyczni. Sprawia, że jesteśmy odbierani jako osoby kompetentne z wysoką etyką zawodową. 

Autor: Ania

Zostaw komentarz