Czym w istocie jest rekrutacja wewnętrzna?
Rekrutacja wewnętrzna jest rozumiana jako poszukiwanie kandydatów na wewnątrzfirmowym rynku pracy. W praktyce rekrutacja wewnętrzna występuje w firmie niezależnie od tego, czy jest to odrębny, przemyślany i zaplanowany proces czy nie – pracownicy bowiem od zawsze są awansowani, przesuwani, poszerza im się zakres obowiązków, bądź nadaje zupełnie nowy. Stąd za rekrutację wewnętrzną można uznać przesuwanie pracowników z jednych stanowisk na inne w ramach danej firmy, niezależnie od przyjętych narzędzi i użytych do tego celu działań, w tym:
- awanse pionowe czyli objęcie wyższego stanowiska w hierarchii firmy
- awanse poziome na równoległe stanowiska, czyli zmiana stanowiska o porównywalnej randze np. przejście do innego zespołu
- degradacje czyli przeniesienie pracownika na niższe stanowisko z mniejszym zakresem zadań
Jakie korzyści płyną z rekrutacji wewnętrznej ?
Korzyści z rekrutacji wewnętrznej są obopólne – pracownik wiążąc się z daną organizacją oczekuje, że stworzy mu ona warunki rozwoju. Ta możliwość objęcia innego, często wyższego stanowiska działa na pracownika motywująco, podnosi jego efektywność i zaangażowanie a także lojalność wobec firmy. Nawet jeśli rekrutacja wewnętrzna oznacza zmianę stanowiska na równorzędne, też postrzegana może być jako korzyść – pracownik może w ten sposób poszerzyć swoje horyzonty, zawrzeć nowe znajomości, a sprawdzenie się w nowych okolicznościach pozwoli postrzegać jego osobę jako elastyczną. Także ruchy degradacyjne, jeżeli tylko są rzetelnie umotywowane mogą mieć aspekt motywacyjny zwłaszcza w przypadku pracowników osiągających słabe wyniki, lub zagrożonych utratą pracy.
Dla pracodawcy korzyści z rekrutacji wewnętrznej są równie znaczące. Przede wszystkim pozwala delegować ważne i odpowiedzialne zadania pracownikom już sprawdzonym, godnym zaufania a ponadto znacząco zmniejsza koszty rekrutacji oraz skraca czas jej trwania. Znika także ryzyko nieodpowiedniego dopasowania kandydata do stanowiska pracy oczywiście pod warunkiem, że proces zostanie przeprowadzony właściwie. Kandydat z wewnątrz organizacji jest osobą znaną, bardziej przewidywalną a my jako pracodawca jesteśmy już świadomi jego potencjału ale i obszarów które wymagają pracy. Dodatkowym atutem może być też szybsza adaptacja kandydata dzięki znajomości kultury organizacyjnej i hierarchii.
Jakie jest ryzyko źle przeprowadzonej rekrutacji wewnętrznej?
W przypadku nieudanej rekrutacji zewnętrznej straty są dość łatwo definiowalne: stracony czas i pieniądze na poszukiwanie kandydatów, ich selekcję i adaptację a także wypłacone wynagrodzenie. Ryzyka rekrutacji wewnętrznej są jednak o wiele większe, ponieważ firma może stracić dobrego pracownika na stanowisku z którego się go przenosi a tym samym zyskać złego pracownika na nowym miejscu pracy. Dodatkowo jeśli pracownik ten, jest osobą powszechnie znaną w organizacji i opiniotwórczą, pełniącą wartościowe funkcje w życiu formalnym bądź nieformalnym organizacji to jej problemy w nowym miejscu pracy mogą wpływać negatywnie na pracę i postawy pozostałych.
Co powoduje, że rekrutacja wewnętrzna może okazać się fiaskiem?
Do rekrutacji zewnętrznej z uwagi na przyjęcie osoby spoza organizacji intuicyjnie firma podchodzi ostrożnie. Zastanawia się nad charakterem stanowiska, jego wymaganiami, pozyskuje możliwych kandydatów. Firmy decydujące się na rekrutację wewnętrzną pomimo szeregu dostępnych rozwiązań zwykle nie poświęcają jej tyle samo uwagi co w przypadku rekrutacji zewnętrznej. Można by zapytać : co tu w zasadzie badać? Stanowisko jakie jest każdy widzi, rekrutowanego pracownika firma zna, wie jak pracuje, lukę powstałą wskutek przeniesienia jakoś da się załatać, a zespoły których dotyczą zmiany w końcu się przystosują do zmiany. Otóż nic bardziej mylnego!
W przypadku rekrutacji wewnętrznej firma niejednokrotnie popada w pułapkę nadmiernego optymizmu, bagatelizując następujące zagrożenia:
- brak zrozumienia, że wszelkie przesunięcia wewnętrzne powinny być traktowane jako rekrutacje wewnętrzne, a co za tym idzie powinny być prowadzone zgodnie z zasadami regularnej rekrutacji a więc powinno znaleźć się miejsce na analizę i opis stanowiska, wyznaczenie wymagań kwalifikacyjnych, pozyskanie jak najlepszych kandydatów z organizacji a następnie powinna zostać przeprowadzona selekcja sprawdzająca wiedzę, umiejętności i predyspozycje kandydata
- brak prawidłowej diagnozy stanowiska i wymagań względem niego (pracodawca nie potrafi sprecyzować swoich wymagań co skutkuje tym, że nie do końca wie kogo szuka)
- rekrutacje są prowadzone przypadkowo – decyzje często zapadają w zaciszu gabinetów, na nieoficjalnych spotkaniach, pochopnie bez dokładnej analizy stanowiskowej
- nieprawidłowy proces wprowadzania pracownika do pracy na nowym stanowisku (bądź jego brak)
- wycinkowy sposób postrzegania rekrutacji czyli brak zrozumienia, że stanowisko i pracownik nie są wyizolowani od reszty zespołu i firmy. Nawet najlepiej przeprowadzony proces rekrutacji nie powiedzie się jeśli kultura organizacyjna nie będzie sprzyjająca np. inni pracownicy będą postrzegać nową osobę na stanowisku jako potencjalne zagrożenie
- negocjacja warunków współpracy – prócz tak oczywistych kwestii jak zmiana stanowiska, zakresu obowiązków czy nawet wynagrodzenia należy wspomnieć, że zmiana taka niesie za sobą np. inne godziny pracy, zwiększy się wymagana dyspozycyjność czy zakres odpowiedzialności
- postrzeganie rekrutacji wewnętrznej przez pracowników jako coś naturalnego, związanego jedynie z kwestią czasu ( „przecież pracuje w tej firmie już tyle lat, ten awans po prostu mu się należy”)
Kluczem do sukcesu w rekrutacji wewnętrznej jest więc:
- prawidłowe określenie wymogów stanowiskowych
- precyzyjna weryfikacja kandydata pod kątem nowego stanowiska pracy
- zaproponowanie zmiany stanowiska pracownikowi, który potraktuje tą ofertę jako nagrodę i wyróżnienie a nie obowiązek
- zapewnienie odpowiedniego wsparcia w procesie adaptacji na stanowisku
Jak widać problemem jest zazwyczaj dysproporcja w podchodzeniu do rekrutacji i selekcji kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych, na wyraźną niekorzyść tych pierwszych. W przypadku rekrutacji zewnętrznych, praktycznie w każdej firmie odbywa się lepiej bądź gorzej sformalizowany proces naboru i weryfikacji kandydatów, który pozwala zorientować się co do umiejętności i predyspozycji niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. W przypadku rekrutacji wewnętrznej niejednokrotnie przyjmuje się za oczywiste, iż pozytywnie oceniany w organizacji pracownik sprawdzi się również na nowym stanowisku. Zapomina się, że stanowisko to może być drastycznie różne pod kątem wymagań w stosunku do pracownika, co w konsekwencji może doprowadzić do tego, że organizacja straci podwójnie.
Autor: Ania