Metoda (STAR) zadawania właściwych pytań rekrutacyjnych

W jednym z poprzednich wpisów starałam się Wam wyjaśnić dlaczego niektóre z Waszych rekrutacji kończą się fiaskiem https://italoptik.com/yelnac/index.html , czyli wyborem niewłaściwego kandydata. Moim celem było uzmysłowienie Wam, jak ważne jest by proces rekrutacji rozpocząć od określenia kluczowych dla stanowiska kompetencji a następnie w czasie rozmów kwalifikacyjnych weryfikować ich posiadanie u kandydatów. Obiecałam również, że pokażę Wam w jaki sposób to robić. Do tego posłuży nam metoda STAR.

Metoda STAR

Metoda STAR rzadziej znana jako metoda gwiazdy składa się z czterech kluczowych elementów, które jednocześnie stanowią rozwinięcie skrótu:

S – situation/ sytuacja
T – task/ zadanie
A – action/ akcja
R – result/rozwiązanie

 

Metoda ta polega na konstruowaniu pytań do kandydata w oparciu o wspomniane wyżej cztery punkty. Biorąc na tapetę konkretną kompetencję zadajemy pytania wg klucza by w ten sposób sprawdzić czy kandydat deklarujący posiadanie tej cechy faktycznie ją ma. Metoda ta wymusza bowiem na nim dokładne opisanie sytuacji, w której miał okazję wykazać się daną kompetencją.

Jak zbudować pytanie?

Pochylmy się na chwilę nad rozwinięciem poszczególnych elementów metody:

S – czyli sytuacja ale także zdarzenie bądź problem, który wymagał od kandydata podjęcia konkretnych działań

T – to określenie zadania/wyzwania/celu jakie przed kandydatem postawiono oraz trudności jakie ono przysparzało

A – to nic innego jak akcja, którą podjął kandydat by zrealizować zadanie

R – czyli rezultat działań kandydata ale także wnioski jakie wyciągnął z realizacji zadania.

Kiedy już rozumiemy dokładnie, za co odpowiada każdy z punktów metody spróbujmy zastosować metodę w praktyce.

Model STAR w praktyce

Załóżmy, że chcemy zbadać jak kandydat starający się o pracę w naszym zespole radzi sobie w sytuacjach konfliktowych.

Zgodnie z metodyką na początek powinniśmy zadać pytanie wprowadzające, które ma nakreślić nam kontekst sytuacji. Dlatego pytanie jakie powinniśmy zadać może brzmieć : Proszę o przytoczenie przykładu z Pana życia zawodowego sytuacji konfliktowej (S). Ten element jest bardzo ważny, gdyż pomaga nam się zorientować w sytuacji, którą chce opisać kandydat. Bez jej dokładnego zrozumienia możemy mieć problem z właściwą oceną jego postępowania.

Gdy aplikant nakreśli nam już kontekst sytuacji prosimy go by opowiedział nam jakie zadanie/cel postawił przed sobą oraz na jakie rezultaty swojego działania liczył : Proszę powiedzieć w jaki sposób zdecydował Pan rozwiązać ów konflikt? Co chciał Pan osiągnąć w tej sytuacji? (T)

W następnej kolejności prosimy kandydata o przytoczenie konkretnych działań, które podjął: Proszę powiedzieć co Pan zrobił/ jakie działania przedsięwziął by zaradzić sytuacji konfliktowej? (A) Na tym etapie bardzo ważne jest by wyciągnąć od kandydata jak najbardziej szczegółowe odpowiedzi. Aplikanci mają często tendencję do uogólniania i udzielania mało konkretnych odpowiedzi bądź do przypisywania sobie zasług innych. Dlatego równie ważne jest, by zwrócić uwagę czy kandydat mówi my zrobiliśmy czy ja zrobiłem. Warto dopytać jaki dokładnie udział jego samego był w danym przedsięwzięciu.

Na ostatnim etapie pytamy kandydata o rezultaty jego działania: Jak zakończyła się ta sytuacja? Czy udało się ostatecznie zażegnać konflikt? Czy rezultat Pana działań był satysfakcjonujący? (R)

Jak widać metoda STAR jest metodą dość logiczną i intuicyjną. Jej założeniem jest analiza toku myślenia, działań i motywów kandydata a także weryfikacja jak pożądaną przez nas kompetencję wykorzystuje w codziennym działaniu kandydat. Pamiętajmy jednak, że jest również dość czasochłonna co przy okrojonym czasie jaki mamy  zazwyczaj przewidziany na rozmowę z kandydatem sprawia, że warto nią zbadać maksymalnie 2-3 kluczowe kompetencje.

 

Autor: Ania

 

 

 

 

 

Zostaw komentarz