rekrutacja wewnętrzna, błędy rekrutacji wewnętrznej, zagrożenia rekrutacji wewnętrznej, co może pójść nie tak

Rekrutacja wewnętrzna – co może pójść nie tak?

W jednym z moich poprzednich tekstów, wyjaśniłam czym jest rekrutacja wewnętrzna. Dziś chciałabym uzmysłowić Wam, jakie zagrożenia  niesie za sobą taki źle przeprowadzony proces.

Sukces lub porażkę rekrutacji wewnętrznej należy rozpatrywać zawsze w 3 aspektach:

  • stanowiska, z którego pracownik odszedł i ewentualnego zespołu, który tym samym opuścił
  • stanowiska na które odbywała się rekrutacja wewnętrzna oraz zespołu, w którym jest ono umiejscowione
  • forum ogólnofirmowego

Jakie są skutki źle przeprowadzonej rekrutacji wewnętrznej?

#braki kadrowe

czyli powstawanie wtórnego wakatu na skutek przesunięcia pracownika na inne stanowisko i brak zapewnienia realizacji prac na stanowisku, z którego odchodzi pracownik. Najlepszym rozwiązaniem takiej sytuacji jest oczywiście stosowanie w organizacji systemu ścieżek karier lub sukcesji pracowników. Wówczas o ruchach personalnych (zmiany stanowiskowe, odejścia) myśli się z odpowiednim wyprzedzeniem. Jeżeli jednak organizacja nie jest na tyle dojrzała by myśleć zapobiegawczo, zostaje przeprowadzenie kolejnej rekrutacji  lub rozdysponowanie zadań odchodzącej osoby pomiędzy pozostałych pracowników w zespole. Ważne by o takim zastępstwie pomyśleć odpowiednio wcześniej, czyli już na etapie decyzji o przesunięciu pracownika na inne miejsce.

#brak świeżej krwi

pracownicy z wewnątrz są zaadaptowani do danej organizacji, znają ją, są sprawdzeni i poniekąd już ukształtowani pod jej potrzeby co stanowi ich niewątpliwy atut. Jednak należy pamiętać, że nowi ludzie to nowe pomysły, nowe spojrzenie na stare sprawy. Korzystanie jedynie z wewnętrznych zasobów ludzkich może spowodować, że firma ograniczy swoje możliwości korzystania z rynkowych rozwiązań. Na dłuższą metę takie działania mogą zagrozić działalności organizacji.

#relacje w zespole

w przypadku rekrutacji wewnętrznej pojawia się również ryzyko wystąpienia konfliktów w zespole spowodowanych dotychczas istniejącymi nieformalnymi układami między pracownikami. Szczególnym zagrożeniem obarczone są awanse pracownika w obrębie działu, gdzie pracownik nagle z kolegi staje się przełożonym. Niejednokrotnie pojawia się wówczas trudność z zachowaniem ścieżki służbowej bądź profesjonalnego dystansu. Pracownik, który został awansowany może niekoniecznie dobrze radzić sobie z dotychczasowymi kolegami, jego sądy mogą być nieobiektywne a podział pracy nierówny. On sam może stać się natomiast obiektem niepochlebnych komentarzy, prób manipulacji podważane mogą być jego wiedza i kwalifikacje. Zapewnienie odpowiednich relacji w zespole wymaga zwykle czasu, czasem dodatkowego wsparcia np. poprzez szkolenia bądź wsparcie przełożonego.

#roszczeniowe podejście do awansu

nawet w przypadku prawidłowego sposobu rekrutowania i selekcjonowania pracowników z wewnątrz, w pracownikach mogą budzić się nadzieje i ambicje na awans gdyż uważają, że przez sam fakt pracy w firmie predystynowani są do awansu na bardziej atrakcyjne stanowiska. Dlatego tak ważne jest promowanie w organizacji idei, w której rekrutacja wewnętrzna jest tylko jedną z opcji na pozyskanie pracownika. Wymagania względem kandydatów z wewnątrz organizacji powinny być dokładnie takie same jak w przypadku kandydatów z zewnątrz. Dzięki temu pracownicy kłaść będą większy nacisk na doskonalenie własnych umiejętności i lepiej zniosą sytuację przegranej.

#mniejsze wymagania względem kandydatów z organizacji

często poprzeczka dla kandydatów wewnętrznych jest postawiona niżej niż w przypadku kandydatów zewnętrznych. Dlaczego? Wiąże się to z przekonaniem, że są oni w stanie szybciej uzupełnić braki kompetencyjne. Nie jest to jednak regułą i warto zastanowić się, czy bardziej opłaca się zainwestować w dokształcenie pracownika wewnętrznego czy zatrudnienie kandydata z zewnątrz, spełniającego wszystkie wymagania niezbędne na stanowisku.

#frustracja odrzuconych

w przypadku osób niezadowolonych brakiem możliwości awansu bądź przegranych w starciu rekrutacyjnym może pojawić się u nich frustracja a organizacja powinna liczyć się z ich odejściem. Osoba mająca za sobą przygotowania do awansu bądź która posiada ogromne ambicje może stać się łakomym kąskiem dla konkurencji. Powodem odrzucenia w rekrutacji mogą być niewystarczające kwalifikacje ale równie często zdarza się, że kandydat  ma po prostu złą reputację ( np. jest konfliktowy, nie integruje się z zespołem). Osoba, która wielokrotnie jest odrzucana i bezskutecznie próbuje awansować czuje się sfrustrowana i niepotrzebna. Wyjściem z takiej sytuacji jest szczera rozmowa o przyczynach odrzucenia jej kandydatury i ustalenie dalszego planu działania np. popracowanie nad zachowaniem, dokształcenie. Dobrym rozwiązaniem może okazać się zaangażowanie go w zespół projektowy i odpowiednie ukierunkowanie jego energii i potencjału.

#dobry specjalista ale kiepski manager

czyli awansowanie specjalistów na stanowiska managerskie. Niestety, to że pracownik jest dobrym specjalistą nie gwarantuje jeszcze, że odnajdzie się równie doskonale w roli managera. Jedynym rozwiązaniem jest zbadanie predyspozycji i potencjału przywódczego kandydata wewnętrznego, pod kątem rozwijania umiejętności managerskich. W innym przypadku stracimy potrójnie: dobrego specjalistę zamienimy w kiepskiego managera a zespół którym zarządza ucieknie do konkurencji.

#klątwa przeciętności

w dużych organizacjach, cechujących się zmiennością organizacyjną a małym stopniem badania efektywności zdarzają się tzw. przeciętniacy, którzy pracują na tyle poprawnie, że nikt nie zgłasza obiekcji co do ich pracy, choć ciężko ich pracę ocenić dobrze. Często takie osoby traktują rekrutację wewnętrzną jako ucieczkę przed wymaganiami bądź wymagającymi przełożonymi. Zbierają nowe doświadczenia na kolejnych stanowiskach, mają też rozległą wiedzę nt. organizacji, dlatego w atrakcyjny sposób potrafią się zaprezentować w procesie rekrutacji. Póki trwa okres adaptacji takiego pracownika, ma on zwykle taryfę ulgową, jednak po pewnym czasie okazuje się, że nie spełnia on stawianych mu wymagań. Gdy dostaje ostrzeżenie od przełożonego, ucieka w kolejną rekrutację.

#ostatnia deska ratunku

co jeśli do rekrutacji wewnętrznej zgłasza się bądź zostaje zgłoszony zły pracownik? Pracownik pragnie otrzymać drugą szansę a jego manager chce się go pozbyć z zespołu. Rekrutacja wewnętrzna jawi się w tej sytuacji jako doskonałe rozwiązanie. Może oczywiście okazać się, że zmiana stanowiska była strzałem w dziesiątkę, a pracownik doskonale odnajduje się w nowej roli. Co jednak jeśli okaże się, że dalej radzi sobie kiepsko ? Dopuszczenie takiej osoby do rekrutacji powinno zostać obwarowane ścisłą selekcją pod kątem spełnienia wymogów nowego stanowiska i powinno być poszerzone o próbie ustalenia przyczyn dotychczasowych niepowodzeń.

Jak widać aby proces wewnętrznej rekrutacji odniósł pożądany skutek niezbędne jest zaplanowanie działań mających na celu zminimalizowanie potencjalnych zagrożeń. Należy zatem odpowiednio przygotować i zrealizować nie tylko proces rekrutacji ale też wszystkich działań okołorekrutacyjnych. Działania te związane są z odejściem pracownika z jednego miejsca pracy poprzez zapewnienie ciągłości realizacji zadań jak też wsparcie pracownika w nowym miejscu pracy.

Równie istotne jest zaznajomienie pracownika z warunkami pracy na nowym stanowisku i upewnieniu się czy świadomie je przyjmuje. Kolejnym istotnym elementem jest eliminacja potencjalnych omyłek selekcyjnych, związanych z niewłaściwą weryfikacją przydatności pracownika w nowym miejscu lub ze zdiagnozowaniem jego nieodpowiedniej postawy do pracy na danym stanowisku. Kluczem do sukcesu jest powiązanie działań z zakresu rekrutacji wewnętrznej, selekcji i zatrudnienia a także adaptacji zawodowej z sytuacją na starym i nowym stanowisku pracy.

Autor: Ania