Oceny okresowe strata czasu czy skuteczny sposób zarządzania potencjałem?

Zarówno koniec roku jak i początek kolejnego to czas na podsumowania i te prywatne i zawodowe.W wielu firmach zbliża się lub trwa formalny system rocznych ocen okresowych.

Oczywiście w dynamicznie zmieniającym się świecie należy  pamiętać o regularnym feedbacku do pracownika. Niemniej jednak ocena roczna, mimo iż niedoceniana przez pracowników jest cennym narzędziem do zarządzania organizacją i potencjałem pracowników.

W zależności od rozwoju organizacji czy też poziomu stanowiska wyróżnić możemy ocenę 360, 270, 180 czy 90 stopni. Różnią się one doborem osób, które jej dokonują.

W niniejszym wpisie skupię się na analizie najbardziej powszechnej oceny 180 stopni, składającej się z samooceny pracownika i oceny przełożonego.

Po co dokonujemy ocen rocznych i dlaczego warto docenić ten proces?

 

Spotkanie oceniające to okazja do:
  • Wysłuchania pracownika i konfrontacja oceny
  • Podsumowania dokonań w mijającego roku
  • Docenienia pracownika
  • Omówienia trudnych sytuacji, które miały miejsce
  • Wskazania cech wyróżniających pracownika
  • Omówienia zachowań wymagających poprawy
  • Omówienia aspiracji zawodowych pracownika
  • Wskazania drogi rozwoju zawodowego
Celem oceny z punktu widzenia organizacji to:
  • Weryfikacja kompetencji pracowników, dzięki temu możemy zobaczyć w którym miejscu jest organizacja i czy posiadając pewien zakres kompetencji w zespołach  jest w stanie rozwijać się w zaplanowanym tempie
  • Wstęp do planów szkoleniowych w celu uzupełnienia luk kompetencyjnych, jeśli organizacja nie posiada odpowiednich kompetencji może określić obszary, które należy uzupełnić. Dzięki temu plany szkoleniowe mogą odpowiadać nie tylko aspiracjom pracowników ale również będą odpowiedzią na potrzeby biznesowe
  • Narzędzie wspierające proces podwyżkowy, jeśli organizacja nie przyznaje równych podwyżek wszystkim pracownikom ocena okresowa jak i ocena realizacji celów mogą służyć jako narzędzie wspierające decyzje w tym zakresie.
  • Uwzględnienie ocen w zakresie indywidualnych aspiracji pracowników co służy utrzymaniu w organizacji najlepszych pracowników
  • Narzędzie służące do podejmowania decyzji o zakończeniu współpracy, jeśli ewidentnie rok rocznie nie widać progresu w rozwoju pracownika
Jak przygotować się do rozmowy okresowej?

Zacznij od właściwego zrozumienia ocenianego obszaru. Z reguły pracownicy oceniani są według kompetencji czy wartości firmowych. Warto przypomnieć sobie definicje i upewnić się, że właściwie je rozumiemy.

Jeśli dokładnie wiemy jaki zakres oceniamy przypomnijmy sobie sytuacje, projekty, zadania, w których uczestniczył Twój pracownik i miał możliwość wykazania się ocenianym zakresem. Pamiętaj aby wracać do sytuacji z całego roku. Możesz wrócić do notatek z regularnych spotkań. Pozwoli to uniknąć błędów w ocenie, o których pisałyśmy w artykule: “Jak nie ulec stereotypom w rekrutacji”.

Następnie zastanów się jaki poziom ocenianej kompetencji czy wartości można było zaobserwować i dokonaj oceny.

Najważniejsze aby podczas oceny opierać się na faktach.

Na spotkanie zarezerwuj sobie czas, aby poświęcić go w pełni na rozmowę.

Nie bój się konfrontacji i rozbieżności zdań. Spotkanie oceniające to czas na dyskusję. Ocenę możecie zmienić. Być może pracownik, przypomni Ci o dokonaniach, które Tobie umknęły. Jeśli jednak nie będziesz chciał dokonać zmiany, pamiętaj aby uargumentować swoją ocenę przykładami konkretnych sytuacji.

Podsumowując, oceny okresowe są narzędziem wspierającym organizację jak i pracowników w rozwoju. Należy pamiętać, że spełniają one swoją rolę jeśli zostaną przeprowadzone rzetelnie i po ich zakończeniu podejmowane są określone wyżej działania.

Autor: Edyta

 

 

 

 

 

 

Zostaw komentarz